Mentoring

Was ist der Mentor?

  • Ratgeber und Förderer aus eigener Erfahrung
  • Reflektor für den Mentee
  • Empfehler und Navigator in unternehmensrelevanten sozialen Netzwerken
  • Persönlicher Vertrauter
  • Ergänzer direkter Führung

Vorteile für das Unternehmen

  • Nutzen von aktuellem und historischem Wissen
  • Entwickeln von potenziellem Führungsnachwuchs ohne Leistungsdruck
  • Führungskräftebindungsstrategie
  • Stärken und Fördern der Unternehmenskultur
  • Persönlichkeitsentwicklung der jungen Führungskraft

Systemisches Mentoring bedeutet, den Mentee zusätzlich innerhalb einer komplexen Lebenswelt zu betrachten. Die Analyse ist umfangreicher und enthält Zusammenhänge/Abhängigkeiten. Die Qualität des Ergebnisses ist dafür umso besser, da nicht nur ein Ausschnitt bzw. Momentaufnahme, sondern der Mentee als Teil eines Ganzen (Unternehmens) betrachtet wird.

Systemisches Management Mentoring ist eine Form des Mentorings, was besonders die Kompetenz des Mentors im Bereich "Führung" wie Führungswissen, Führungsinteraktion und Führungserfahrung unterstreicht. Führungskräfte nutzen diese Form, um langfristig markt- und wettbewerbsfähig zu sein.

Sie als Protegé / Mentor erweitern über das Mentoring Ihre eigene Wahrnehmung, lernen Ihre Kompetenzen neu kennen, identifizieren Ihre zukünftigen Möglichkeiten und werden nachhaltig entscheidungsfähig.

Als Mentor geben Sie Ihrem Protegé diverse Angebote zur Reflexion, damit dieser sich im Prozess Ihrer Veränderung zurecht findet (sog. Prozessverantwortung).

Dadurch entdeckt Ihr Protegé seine individuell passenden Lösungen und lernt sich zukünftig in ähnlichen Kontexten erfolgreich zu verhalten (sog. Lösungsfindungs- und Ergebnisverantwortung).

Da Sie als erfolgreiche Führungskraft Ihrem jungen Protegé die Unternehmenskultur und informellen Netzwerke zur persönlich angestrebten Karriere durch Rat, Erfahrung und Reflexionsangebote zeigen, dienen Sie als Vorbild einer Nachwuchsführungskraft.

Axiome des Hamburger Mentors

Hamburger Mentor ist eine Zusammenfassung für systemisch-konstruktivistisches Management Mentoring nach der Hamburger Schule von Nina Meier. Auch wenn die Hamburger Schule hier die Theorie des Coachings bezeichnet, sog. selbstorgansiertes Coaching, gibt es ebenfalls eine Theorie des Mentorings. Fokus ist die Sparringspartnerschaft als Orientierung selbstorganisiert zu sein. Drei Ebene sind wichtig: 1. Mentoringprozess als Fundament, 2. Beziehung zwischen Mentor und Mentee als Sparringspartnerschaft und 3. Kontext des Mentorings als wertschöpfende Rahmenbedingungen.

1. Fünf Grundwerte prägen erfolgreiches Mentoring:
Freiheit
Der Mentee ist in der Lage Veränderungsanforderungen in Bezug auf seine Ressourcen / Kompetenzen für die eigene Karriere selbst zu erkennen und selbst zu realisieren.

Freiwilligkeit
Der Mentee entscheidet aus eigenem Antrieb bewusst über seine persönliche Karriereentwicklung.

Diskretion
Der Mentor behandelt die besprochenen und schriftlich fixierten Karriereentwicklungen des Mentees vertraulich, aber vernetzt den Mentee mit seinem Netzwerk auf diskrete Art.

Ressourcenverfügung
Der Mentee und der Mentor haben selbstständigen Zugriff auf die Ressourcen, die zur Selbstorganisation und Veränderungsrealisierung benötigt werden.

Respekt
Mentor und Mentee behandeln sich mit gegenseitiger Wertschätzung, Anerkennung der anderen im Rahmen des Förderns, Forderns und Entwickelns in der Mentoringbeziehung.

2. Die fünf Grundwerte entfalten sich über zwei ressourcenorientierte Mittel,
konstruktives Feedback
Der Mentor ist ein beruflich attraktives Vorbild, wenn er sowohl Lob als auch Hinweise zur Verbesserung ehrlich, konkret und wohlwollend formuliert.

Entwicklung
Die individuelle Entwicklung erfolgt mittels wertschätzender Verschwendung an Karrierewissen und –erfahrung und gleichzeitiger disziplinierter Eroberung der Hinweise in die eigene Talent- und Potenzialstruktur.

3. Mentoring als solches ermöglicht drei Anliegen:
Erweiterung der Wahrnehmung
Die Wahrnehmung auf die eigene Person, Aspekte, Personen und Abhängigkeiten im betroffenen Veränderungskontext wird durch diverse Interventionen wertschöpfend erweitert. Man wird selbst-bewusster.

Förderung der Entscheidungsfähigkeit
Aufgrund der Klarheit über kognitive und motivationale Einsichten können wohl abgewogener sowie effektiver und effizienter Entscheidungen getroffen werden.

Entwicklung von Handlungsmöglichkeiten
Freiheitsgrade für anderes oder mindestens optimiertes ressourcenorientiertes Verhalten zum betroffenen Veränderungsthema werden aufgezeigt.

4. Mentoring muss der Komplexität der Lebens- und Erfahrungswelt der Mentee als auch der Karrierewelt des Mentors gerecht werden.

5. Systemisches Denken und konstruktivistisches Denken und Handeln sind nicht identisch, jedoch ergänzen sich diese.

6. Ein (neuer) Kontext samt Kultur ist dem Individuum dann bewusst, wenn er ihn kognitiv erschließen kann.

7. Vorstellungen über Entwicklungsschritte und Entwicklungserfolge hinsichtlich der Karriere sind immer personenabhängig und unternehmenskulturell geprägt.

8. Sowohl der strukturierte Prozess als auch der systemisch-konstruktivistische Entwicklungsprozess braucht Vertrauen, Freiheitsgrade und Zeit.

9. Entscheidungen für ein Verhalten / eine Handlung werden durch Motive, Bedürfnisse, innerhalb von durch Werte gedeuteten Kontexten beeinflusst.

10. Lernen basiert auf der reflexiven Wahrnehmung von Unterschieden.